Почему сильный руководитель — еще не трансформационный лидер
09 / 10 / 2026
Можно быть очень успешным руководителем, быстро принимать решения и жестко требовать результат — и при этом не быть тем человеком, который способен провести компанию через глубокие изменения.
Если опираться на теорию развития эго Джейн Левинджер, стиль лидерства во многом связан с уровнем личностной зрелости: по мере развития человек способен удерживать все больше сложности, противоречий и неопределенности.
В этой логике можно выделить несколько типов лидеров.
Директивный руководитель мобилизует команду, отдает приказы и ждет исполнения. Такой стиль может давать быстрый результат, но часто снижает инициативу.
«Хороший начальник» создает сильное чувство команды и заботится о людях, но нередко остаётся патерналистом и ждет лояльности.
Транзакционный лидер дает больше автономии, ставит долгосрочные цели и мотивирует на высокий результат. Он особенно эффективен, пока сама логика бизнеса остается прежней.
Трансформационный лидер нужен там, где меняется сама система. Он способен работать с неопределенностью, делегировать ответственность и помогать людям связывать личные цели с общим успехом компании.
При этом это не шкала «плохих» и «хороших» руководителей. Разные стили могут быть эффективны в разных обстоятельствах.
Для executive search это особенно интересная рамка. При выборе CEO или руководителя функции важно оценивать не только опыт, интеллект и набор компетенций. Не менее важен вопрос: какой уровень сложности этот человек способен удерживать?
Руководитель, идеально подходящий для масштабирования уже работающей модели, может оказаться слабее в момент, когда саму модель нужно разрушить и построить заново. И наоборот, лидер, способный проводить организацию через трансформацию, не обязательно будет самым эффективным там, где требуется жесткое исполнение понятного плана.
Возможно, поэтому один из ключевых вопросов при выборе лидера звучит не «насколько он сильный?», а «для какой сложности он достаточно зрелый?»
Источники:
Джейн Левинджер — теория развития эго;
Wagner & Fein, 2016 — связь уровней развития эго с лидерскими стилями.
Если опираться на теорию развития эго Джейн Левинджер, стиль лидерства во многом связан с уровнем личностной зрелости: по мере развития человек способен удерживать все больше сложности, противоречий и неопределенности.
В этой логике можно выделить несколько типов лидеров.
Директивный руководитель мобилизует команду, отдает приказы и ждет исполнения. Такой стиль может давать быстрый результат, но часто снижает инициативу.
«Хороший начальник» создает сильное чувство команды и заботится о людях, но нередко остаётся патерналистом и ждет лояльности.
Транзакционный лидер дает больше автономии, ставит долгосрочные цели и мотивирует на высокий результат. Он особенно эффективен, пока сама логика бизнеса остается прежней.
Трансформационный лидер нужен там, где меняется сама система. Он способен работать с неопределенностью, делегировать ответственность и помогать людям связывать личные цели с общим успехом компании.
При этом это не шкала «плохих» и «хороших» руководителей. Разные стили могут быть эффективны в разных обстоятельствах.
Для executive search это особенно интересная рамка. При выборе CEO или руководителя функции важно оценивать не только опыт, интеллект и набор компетенций. Не менее важен вопрос: какой уровень сложности этот человек способен удерживать?
Руководитель, идеально подходящий для масштабирования уже работающей модели, может оказаться слабее в момент, когда саму модель нужно разрушить и построить заново. И наоборот, лидер, способный проводить организацию через трансформацию, не обязательно будет самым эффективным там, где требуется жесткое исполнение понятного плана.
Возможно, поэтому один из ключевых вопросов при выборе лидера звучит не «насколько он сильный?», а «для какой сложности он достаточно зрелый?»
Источники:
Джейн Левинджер — теория развития эго;
Wagner & Fein, 2016 — связь уровней развития эго с лидерскими стилями.
01 / 25